[기고]약정한 임금을 제 때 모두 수수했어도 임금체불일 수 있다

김인식 유한노무법인 대표노무사

김인식 유한노무법인 대표노무사
노무사 일을 하다 보면, 근로계약으로 약속한 임금을 제 때 받지 못하는 임금체불 사건도 많이 보지만, 계약 당사자 간 애초에 약속했던 임금이 제 때 모두 수수되었는데도 임금체불 여부가 문제되어 싸우게 되는 경우도 종종 보게 된다.
 
임금체불 시 경영자는 체불된 임금을 지급해줘야 할 민사상 채무를 지게될 뿐 아니라 형사처벌 대상이 된다.
 
그런데 약정한 임금을 제 때 모두 주고받고도 임금체불이 될 수 있다''는 게 무슨 말일까. 다양한 경우들이 있는데, 실무상 빈번하게 문제되는 몇 가지만 열거해 보고자 한다. 경영자와 근로자 모두 자체 진단을 해보고 각각의 원인에 따른 해결책을 미리 강구해서 불필요한 법률분쟁과 노사 간 반목을 예방했으면 한다.
 
첫째, 근로계약상 임금 약정 자체가 법적으로 불완전한 경우이다. 가장 대표적으로는 당사자 간 실제 의도가 전체 근로시간 및 근무유형에 대하여 법정가산수당까지 모두 포함한 총 월급 내지 연봉 설정이었는데 고정적인 법정가산수당(연장?야간?휴일근로수당)은 누락하고 기본급으로만 혹은 기본급과 자의적 수당 및 비과세 수당 항목으로만 약정하는 경우, 최저임금 미달액수로 임금 약정을 하는 경우, 일급제나 시급제 혹은 파트타임 근로자들에 대하여 주휴수당 약정을 빼놓는 경우 등이다.
 
둘째, 통상임금 및 평균임금에 대한 무지에서 발생하는 경우다. 회사의 여러 사정이나 노사 간 약정에 의해서 생성된 다양한 수당들은 그 속성에 따라서 통상임금이나 평균임금에 포함될 수도 있고, 아닐 수도 있는데 그 포함 여부에 따라서 각종 법정수당이나 퇴직금 액수가 변동되기 마련인 바, 이러한 점들에 대한 검토가 부족하여 임금체불이 발생하는 경우이다.
 
셋째, 연차유급휴가미사용수당(이하, ‘연차수당’)으로 인한 경우다. 아무런 법적 조치도 없이 아예 연차수당을 안 주는 경우도 있고, 1년 미만 재직 후 퇴사하는 직원에게도 만근한 월의 수만큼 1일씩의 연차휴가가 발생하므로 그 미사용분에 대하여는 수당으로 주어야 하는데 이를 누락하는 경우, 회계연도 단위로 연차휴가를 운용한다면 최종 퇴사자에게는 입사일 기준 적용 결과와 비교하여 불리하지 않게 조정?정산해주어야 하는데 이를 누락하는 경우 등이다.
 
넷째, 근로시간 내지 연장근로 등 가산근로 여부 자체가 모호한 경우이다. 업무 준비 시간, 부서별 혹은 팀별 설정된 출근시간, (특히 사무직의 경우)개인적으로 일과시간 외에 일을 하게 되는 경우 그 시간, 부서 회식시간 내지 주말의 회사 차원 행사나 교육 시간 등이 유급으로 처리되어야 하는지에 대한 문제이고, 이와 관련하여 사규 내지 단체협약, 근로시간 인정 요건 설정, 관행 등도 없는 경우 그 분쟁이 심화될 수 있다.
 
마지막으로, 단시간근로자?파견근로자?기간제근로자의 임금이나 복리후생 등과 같은 근로조건에 있어서 소위 말하는 정규직 근로자에 비하여 합리적인 이유 없이 차별을 하는 경우이다. 특히, 이러한 차별의 경우에는 징벌적 배상(차별금액의 3배까지 지급 명령이 가능)도 가능하도록 최근 법이 개정되었으므로 더욱 주의가 필요하다.
 
임금은 경영자는 물론 근로자에게도 생존이 달린 문제이다.
이러한 중요한 문제에 대하여 그 동안 너무 안일하게 계약을 체결하고 지급체계를 구성하고, 법적 기준에 무감각하게 운용하는 사례를 많이 보는데, 앞서 언급한 사례들과 같은 일명 법리적 임금체불은 기업의 재무상태를 한 번에 망가뜨릴 수 있을 정도로 매우 심각한 시한폭탄일 수 있음을 명심하고 경영자들의 신중한 접근과 사전체크를 당부하고자 한다.
 
그리고 근로자들 역시 법리에만 몰두한 임금체불 공격 보다는 서로 윈윈할 수 있는 해결책 모색에 더 몰두하여 일부 경제적 이익도 얻으면서 회사의 임금체계와 지급기준을 더욱 합법화?합리화하여 임금 본연의 목적인 노동의 대가 지급적절한 동기부여가 제대로 실현될 수 있도록 하는 지혜를 발휘했으면 한다.
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